Ferramentas para a avaliação do desempenho da digitalização

Como digitalizar a avaliação do desempenho com ferramentas-chave

A avaliação do desempenho é uma etapa chave para o crescimento pessoal e profissional das pessoas. É uma conversa centrada no desenvolvimento para avaliar os objectivos e as necessidades da nossa equipa. É importante realizar uma avaliação a este nível não só para avaliar o cumprimento dos objectivos, mas também para demonstrar um compromisso para com o funcionário. Digitalizar a avaliação do desempenho significa criar um processo mais racionalizado e mais fácil de gerir. Neste artigo partilhamos os princípios básicos para o conseguir:

1. cooperação

A fim de realizar uma avaliação correcta do desempenho, é essencial que todas as áreas de negócio estejam envolvidas no desenvolvimento do sistema. A definição conjunta de competências-chave para cada departamento é uma parte essencial de qualquer organização. Ao transferir a essência e a personalidade da empresa sob a forma de competências, a avaliação de desempenho unifica tudo num processo que ajuda a seleccionar melhor o talento e a desenvolver o potencial de cada pessoa na organização. A utilização de um canal de comunicação comum onde o processo é acessível e simples ajudará a cruzar os dados e a estabelecer as competências centrais da empresa. Há muitas aplicações disponíveis que podem facilitar esta tarefa, tais como Equipas Microsoft ou Noções.

2. Comunicação

A comunicação é um dos aspectos mais relevantes nas empresas, uma vez que é uma parte fundamental do sucesso de qualquer projecto. O contexto do Covid-19 provocou muitas mudanças na forma como a maioria das organizações trabalha. De facto, um inquérito do Gartner aos líderes de RH no início de 2020 mostrou que 87% dos líderes estavam a considerar mudanças nas avaliações de desempenho.

Por conseguinte, investir em ferramentas digitais que facilitem a comunicação é sempre uma boa decisão comercial. Uma ferramenta altamente recomendada para facilitar a comunicação seria o Slack.

3. Feedback

A essência do desempenho é o feedback contínuo. Trata-se de fornecer uma avaliação do trabalho uns dos outros onde há uma oportunidade de crescimento. Para o fazer, é melhor criar um espaço para estabelecer objectivos onde possam ser revistos periodicamente e onde as necessidades de cada equipa sejam analisadas. Fornecer um meio digital para oferecer um feedback que reflicta as necessidades de todas as pessoas será fundamental na avaliação do desempenho.

Software de RH como o niikiis que centraliza toda a informação será uma parte indispensável para racionalizar o processo.

4. Identificação de potenciais elevados

A avaliação do desempenho do talento é uma tarefa importante para a gestão. Ajuda a identificar as pessoas que são indispensáveis à empresa e que requerem uma abordagem mais personalizada para o seu desenvolvimento. Portanto, a criação de um sistema de 9 caixas que nos permita analisar o actual nível de contribuição e o potencial da pessoa na organização, será muito útil neste processo. Se também o digitalizarmos, poderemos ver os HIPOs da organização ao clique de um botão e agir em conformidade.

5. Análise de dados

Grandes dados, ou grandes análises de dados, ajudam as empresas a tomar decisões objectivas. O software de RH que integra estas aplicações permitirá a extracção de dados empresariais relevantes e ajudará as empresas a agirem em conformidade. Por exemplo, o estudo da satisfação dos empregados com respeito aos chefes de equipa pode ser um factor muito interessante para analisar em termos de desempenho.

Em suma, a avaliação de desempenho e identificação de talentos é uma das áreas que mais precisa de evoluir no departamento de pessoas. O mais importante não é seguir os modelos estabelecidos, mas criar o seu próprio modelo de desenvolvimento de pessoas. Simon Sinek resume muito bem a essência da gestão de pessoas na frase seguinte:

"Quando as pessoas investem financeiramente, querem um retorno. Quando as pessoas se investem emocionalmente, querem contribuir. "

- Simon Sinek