Passos para criar um sistema de avaliação de desempenho a partir do zero

Avaliação do desempenho, por onde começar?

A avaliação do desempenho é uma das áreas mais delicadas e importantes no departamento de talentos. Consiste numa conversa entre duas ou mais pessoas centrada na análise dos objectivos alcançados, avaliando as competências desenvolvidas e detectando as necessidades de cada um dos membros da equipa. A realização do desempenho é fundamental para saber de onde partimos, ajuda a concentrar os objectivos e a estabelecer um plano de acção. Neste artigo, explicamos como criar uma avaliação do desempenho a partir do zero:

1. planeamento do projecto

Ter a oportunidade de criar um sistema de avaliação de desempenho a partir do zero é uma enorme vantagem para qualquer equipa. Representa a oportunidade de conceber um modelo de avaliação feito à medida criado por todas as unidades de negócio. O facto de cada área desenhar e participar no modelo é uma garantia de sucesso na implementação do desempenho. Nesta fase, são estabelecidos os objectivos a alcançar e é criado um calendário de acções para assegurar que o projecto é levado a cabo.

2. Estratégia de comunicação

Um dos aspectos mais importantes quando uma empresa inicia um novo projecto é a sua comunicação ao resto da equipa. É essencial, antes de mais, comunicar aos gestores ou directores de cada área a vontade de criar um sistema de avaliação de desempenho e a importância do seu envolvimento para o seu progresso. Aqui, é essencial explicar as razões pelas quais a empresa está a iniciar o processo e os benefícios que pode trazer para a organização.

3. Identificação de competências

Capturar a essência de uma marca e traduzi-la em competências não é uma tarefa fácil, mas é um passo fundamental a ter em conta ao seleccionar pessoas e ao desenvolvê-las. Portanto, para realizar uma boa selecção e desenvolvimento de talentos, é essencial identificar competências transversais, que são comuns a toda a organização, e competências longitudinais, que são específicas para certas posições ou áreas de trabalho. Por exemplo, uma competência transversal poderia ser o trabalho de equipa. Uma competência longitudinal ou específica de uma área poderia ser liderança ou competências de vendas.

4. Sistema de avaliação de desempenho

A avaliação do desempenho pode assumir várias formas. Existem as seguintes:

• Avaliação de 90 graus.
  É o líder da equipa que avalia o trabalhador.

• Avaliação de 180 graus.
  O profissional é avaliado pelo seu gestor, pelos seus pares e, eventualmente, pelos seus clientes.

• Avaliação de 270 graus.
  O funcionário é avaliado pelo seu director, realiza uma auto-avaliação e é avaliado pelos seus pares.

• Avaliação a 360 graus.
  A avaliação do desempenho é realizada por um superior, um par, um subordinado e clientes. É uma avaliação abrangente.

Independentemente das fórmulas estabelecidas, o ideal é criar uma avaliação personalizada onde as conversações de desenvolvimento sejam recíprocas e ambas as partes, gerente e empregado, obtenham feedback sobre o seu desempenho. Segundo um artigo sobre avaliação de desempenho da Gallup, apenas 14% dos funcionários concordam fortemente que as suas avaliações de desempenho os inspiram a melhorar. É por isso que a formação de gestores de área nesta tarefa se torna uma parte fundamental do processo.

5. Definição dos objectivos

A definição conjunta de objectivos ajudará a equipa a participar na sua realização. No desempenho , são estabelecidos objectivos quantitativos e qualitativos, que podem ser individuais ou partilhados por um departamento. A realização destes objectivos pode ou não estar ligada a um sistema de remuneração ou de bónus.

6. Exemplos de perguntas para a realização da avaliação de desempenho

As perguntas a serem feitas durante a entrevista de avaliação dependem do tipo de funcionário que está a entrevistar. No entanto, há uma série de perguntas que podem ajudar a orientar a entrevista. Abaixo, partilhamos algumas delas:

• Como gostaria de desenvolver a sua carreira no futuro?
• Que objectivos específicos gostaria de alcançar?
• De que precisa para atingir os seus objectivos?
• Como pensa que a organização o pode ajudar a atingir estes objectivos?
• O que é que posso fazer para o apoiar no seu desenvolvimento?

7. Plano de acção após o espectáculo

Uma vez identificadas as necessidades de desenvolvimento, é necessário considerar como a empresa irá responder a essas necessidades. Nesta fase, é essencial satisfazer as expectativas da equipa. Para tal, é aconselhável criar itinerários de formação, programas de mentoria, formação de liderança e contar tanto com fornecedores externos como com o próprio talento da organização para criar um plano adaptado às necessidades da equipa.

8. Feedback contínuo

O futuro da avaliação do desempenho reside na criação de conversas regulares de desenvolvimento. Trata-se de uma oportunidade para definir e redefinir objectivos. É uma ocasião única de criar um espaço íntimo para crescer e trazer à mesa as expectativas de cada membro da organização.

9. Benefícios de um sistema de avaliação do desempenho

A avaliação do desempenho tem múltiplos benefícios tanto para a empresa como para o empregado individual. Os aspectos mais relevantes são listados abaixo:

• Desenvolvimento pessoal e profissional
• Estabelecimento de um plano de carreira
• Identificação das necessidades de formação
• Motivação da equipa
• Melhorar a comunicação

10. Digitalização do desempenho

A digitalização deste processo ajuda tanto a direcção como os funcionários a centralizar a informação e a criar um sistema de monitorização eficaz para todos os membros da organização. Além disso, permite uma análise rápida dos resultados. A digitalização do desempenho facilita a identificação dos elevados potenciais da organização através da grelha de 9 caixas e da teia de aranha de competência. Também ajuda a criar o plano de formação e desenvolvimento da empresa de uma forma ágil.