Como gerir o crescimento rápido de um start-up

Entrevistamos Mariana Bradach, Chefe de Talento de SeQura.

Mariana, bem-vinda ao blogue niikiis:

Gostaríamos de começar por lhe perguntar quem você é.

Sou apaixonado pelas pessoas, pela mente humana e pelo seu comportamento. Sou psicólogo, mas compreendi que para estar no mundo dos negócios me faltava uma parte importante, por isso decidi complementar a minha carreira com um MBA e tornar-me certificado como coach e praticante de PNL. Trabalho há muitos anos na área dos recursos humanos em diferentes países, com diferentes culturas, o que me permitiu ter uma visão mais ampla e estratégica de como fazer crescer diferentes projectos e ajudar as pessoas a desenvolverem-se profissionalmente. Trabalho com muita energia e sou impulsionado por ajudar as pessoas a tornarem-se a sua melhor versão de si próprios.

Como se gere um crescimento rápido num arranque?

Em relação aos recursos humanos e na minha opinião, é necessária uma equipa forte, com atitude e aptidão para o desafio, orientada para os objectivos, com uma estratégia sólida e escalável, boa comunicação e níveis C alinhados e gestores.

É muito importante ser claro sobre os perfis de que necessita e que necessitará a curto e médio prazo, a cultura que tem e quer fomentar e os objectivos da empresa. O trabalho de equipa e um sentido de urgência são essenciais nesta fase.

Quais são os passos para planear a incorporação de um número significativo de pessoas num curto período de tempo?

• Compreender que perfis são necessários, para que equipas, em que prazo e número de pessoas a serem recrutadas.
• Verificar se existem recursos internos e/ou externos para alcançar o objectivo (contratação de equipa, caçadores principais, ATS, etc.).
• Cuidar ao máximo da experiência do candidato e da do funcionário. Ter um processo de contratação bem definido (número de entrevistas para cada processo, teste de conhecimento sim/não e quando, próximos passos, etc.) e a bordo (com Pessoas, com a equipa, programa Buddy, etc.).
• Trabalhar em conjunto com os gestores de contratação de uma forma muito dinâmica

Que ferramentas são fundamentais para si no processo?

Um bom ATS, alianças estratégicas com caçadores de cabeças de confiança, normalmente confio fortemente na equipa mkt para transmitir através de diferentes canais quem somos e a nossa cultura, e claro que dinamismo e energia quando se tem de contratar muitas pessoas num curto espaço de tempo é básico.

Quais são as suas fontes de talento preferidas?

Depende da posição que tenho de cobrir, não há uma resposta única e depende também do mercado. Na minha opinião, a chave não é a fonte mas a estratégia que a precede.

Que metodologia utiliza para avaliar as competências dos candidatos?

Gosto de entrevistas baseadas na competência. Se sou claro sobre o que a equipa precisa então penso sempre de antemão sobre quais os tópicos sobre os quais é necessário perguntar durante as conversações, para avaliar competências é melhor colocar a pessoa em exemplos concretos da sua vida, por isso é uma conversa real e não hipotética.

Gosto de humanizar processos e romper com modelos tradicionais, quando se estabelece uma comunicação saudável, transparente e peer-to-peer entre dois profissionais, as pessoas sentem-se à vontade para falar sobre quem são e o que procuram no seu próximo desafio profissional.

Muito obrigado!