Agilidade na gestão de pessoas

Entrevistamos Juan Antonio Gómez, especialista ágil e autor do livro 66 ideias para ser Ágil em RH.

Juan Antonio, bem-vindo ao blogue niikiis:

Gostaríamos de começar por lhe perguntar quem você é.

Eu sou o "estranho" engenheiro de Telecomunicações. Percebi muito cedo que, para alcançar os objectivos nas equipas, não basta ter pessoas especializadas e trabalhar arduamente. São necessárias pessoas que colaborem, cooperem, estejam motivadas, tenham foco e tenham visão. É preciso gerir o ambiente de trabalho de modo a que as pessoas possam fornecer 100%.

A certa altura da minha vida profissional, decidi deixar o "lado escuro" da organização (desenvolvimento, I&D, negócios e vendas) e passar para o lado leve (gestão de talentos, RH e gestão de pessoas) para colocar as pessoas e as suas interacções em primeiro lugar e acima de tudo. Quando se faz isto, a consequência natural é que as pessoas se desenvolvem, os projectos têm êxito, os produtos e serviços são entregues a tempo, a empresa acrescenta valor e fluxos de dinheiro. Nesta ordem.

O que significa agilidade de RH?

Agilidade de RH significa deixar de fazer algumas das coisas que temos vindo a fazer "para sempre" e começar a fazer outras que transformam a forma como nos organizamos, como estabelecemos prioridades e como proporcionamos valor ao negócio, empregados e partes interessadas.

Do meu ponto de vista, poderia resumir o significado de agilidade na gestão de pessoas com os seguintes pontos:

• Passar do foco nos processos para o foco no que o nosso povo precisa para ser mais ágil.
• Pare de dizer aos outros o que fazer, e comece a ser exemplar no que queremos que eles façam.
• Comece a aplicar outros tipos de práticas ágeis, ferramentas, quadros e metodologias que fomentem a eficiência, criação de valor, motivação e empenho.
• Transformar a nossa mentalidade para desbias a forma tradicional, preditiva e produtiva de trabalhar, de modo a podermos activar tudo o que o mundo da agilidade tem para oferecer.

Como é que a necessidade de um departamento de RH mudou nos últimos anos? Porquê?

Para começar, esta necessidade não é apenas para os RH, mas para qualquer área da empresa que esteja imersa ou sujeita a um ambiente em mudança, incerto, complexo e/ou ambíguo.

As práticas ágeis foram concebidas e validadas para funcionar de forma mais eficaz e eficiente do que as práticas tradicionais neste tipo de ambiente. Em suma, se quiser mais e melhores resultados de RH e a sua organização estiver numa época de mudança ou complexidade, o ágil produzirá melhores resultados do que o que está a fazer agora.

A questão é que no caso da RH há um ponto extra: se a RH não acompanhar a agilização do resto da empresa, a transformação ágil a nível da empresa irá muito provavelmente falhar. Somos um actor-chave, mas podemos ainda não o saber.

Como começar a implementar a agilidade no departamento?

A recomendação é sempre de começar com algo simples, com um primeiro passo que o aproxime de se tornar mais ágil. A dificuldade com a agilidade (por oposição às ferramentas mais clássicas de RH ou de gestão) é que não existem receitas.

Cada departamento deve ser capaz de aprender e experimentar várias práticas ágeis para ver qual funciona melhor e fornece o maior valor.

Alguns começam com a agilidade técnica implementando uma ferramenta ou estrutura como o Personal Kanban, e alguns começam com práticas ágeis como reuniões diárias ou reuniões retrospectivas; e alguns começam com práticas ágeis de agilidade organizacional como o reconhecimento, delegação de decisões, motivação com Moving Motivators from Management 3.0, priorização com "MoSCoW", ou "TimeBoxing" em reuniões.

Que benefícios traz a agilidade para a área do talento?

Pessoas mais motivadas que têm interesse e desejo de desenvolver os seus talentos, pessoas que se conhecem melhor para saberem que habilidade, talento ou competência devem desenvolver e melhorar, e pessoas com maior capacidade de aprendizagem.

Quais são as consequências de não promover a agilidade dos RH?

Para começar, viver com as consequências de trabalhar com uma mentalidade e ferramentas preditivas quando o mundo é volátil e complexo. Estas consequências são problemas prioritários, que devem ser simplificados e insustentáveis. Aqui estão algumas questões a colocar a si próprio:

• Está confiante de que tudo o que faz acrescenta valor?
• As pessoas na sua organização percebem e reconhecem esse valor?
• As pessoas da sua organização estão motivadas, empenhadas e concentradas?
• Está motivado?
• Será capaz de manter o seu ritmo de trabalho actual até se reformar?

Por outro lado, se no RH não promove a agilidade, não a vive, não a compreende e não a sente, então não pode ser ágil e por isso não pode acompanhar o resto da organização para ser ágil. Em ágil existe uma grande lacuna entre fazer ágil (seguindo práticas ágeis como Scrum ou Kanban) e ser ágil (seguindo práticas ágeis e fazendo-o em coerência com valores e princípios ágeis).

Que tipo de empresas estão a implementar a agilidade no departamento de pessoas?

Nos últimos 2 anos tenho acompanhado empresas médias, grandes e multinacionais nos sectores industrial, tecnológico, alimentar, de serviços, automóvel, bancário, retalhista, logístico, hoteleiro, farmacêutico e de entretenimento.

Curiosamente, não tive a oportunidade de acompanhar equipas de RH no desenvolvimento de software ou empresas de TI que possam parecer que deveriam ser elas a implementá-lo.

Muito obrigado.