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Se estiver envolvido ou interessado na gestão de pessoas, certamente já ouviu falar da metodologia OKR, objectivos SMART... No entanto, estes termos directamente relacionados com a avaliação de desempenho por objectivos não são tão fáceis de entender se não for um especialista na matéria.
Esta metodologia, nascida nos anos 80, ainda é implementada em muitas organizações, uma vez que é uma das mais eficazes. Antes de entrarmos nos aspectos técnicos, deixe-nos levá-lo de volta ao início... Tenho a certeza que se está a perguntar: o que é a avaliação do desempenho, em primeiro lugar?
O que é a avaliação do desempenho?
A avaliação do desempenho é o processo pelo qual os gestores avaliam quantitativa e qualitativamente a eficácia das actividades e responsabilidades dos empregados. O objectivo de uma avaliação de desempenho é melhorar continuamente o desempenho dos funcionários e da organização. Implica assegurar que o desempenho dos empregados contribui para os resultados das suas equipas e da empresa como um todo. Além disso, permite detectar o talento da organização, identificar lacunas organizacionais e definir planos de acção, tais como formação e planos de carreira. Uma das ferramentas mais utilizadas para este fim é a caixa de 9 grades onde toda a equipa pode ser visualmente identificada numa matriz 3×3 com dois eixos: desempenho e potencial.
Como avaliar o desempenho?
Muitos classificam a avaliação do desempenho de acordo com os diferentes tipos de avaliações a serem conduzidas. Contudo, a forma mais fácil e mais directa de compreender as fases de uma boa avaliação do desempenho dos funcionários é classificá-las de acordo com a área de actividade de gestão do desempenho. Ou seja, estabelecimento de objectivos, avaliação de competências e enriquecimento através de feedback; este feedback pode ser feito de muitas maneiras, mas as três mais conhecidas são:
- Avaliação do desempenho dos gestores, anual, periódica, formal e informal.
- Avaliação 180°: onde o profissional é avaliado pelo seu gestor, pares e, se aplicável, pelas pessoas que se reportam a ele.
- Avaliação 360º: gestor, pares, relatórios directos, outros gestores relevantes, e se aplicável, clientes e fornecedores. Por outras palavras, todas as pessoas que entram em contacto com um profissional no dia-a-dia, quer pertençam ou não à empresa.
Para começar, neste primeiro artigo vamos centrar-nos na avaliação do desempenho baseada em objectivos.
Avaliação por objetivos
Este tipo de avaliação centra-se no alinhamento entre os objectivos da organização e a actividade da sua força de trabalho. Uma boa avaliação do desempenho baseada em objectivos torna todos conscientes de quais são os objectivos organizacionais, e o seu papel em ajudar a empresa a atingi-los. No mínimo, deve ser realizada uma vez por ano, normalmente em Janeiro ou Fevereiro; numa segunda reunião são estabelecidos os objectivos para o ano em questão.
Porque é que estabelece estes objectivos?
A fixação eficaz de metas pode aumentar em 30% o cumprimento das metas por parte dos trabalhadores porque:
- Dá direcção e concentra-se no que é realmente importante.
- Sublinha o papel dos empregados na realização dos principais objectivos da organização.
- Aumenta a persistência ao definir o ponto final do trabalho
Objectivos SMART
Porque é que todos falam de objectivos SMART? A fim de orientar e focalizar as acções para os resultados em questão, os objectivos devem ser clara e especificamente criados para serem eficazes. Para isso, muitos estabelecem os seus objectivos referindo-se a 5 atributos que formam a palavra SMART:
- Específico: o que é que o empregado tem de alcançar?
- Mensurável: como é que o gestor e o empregado sabem que um objectivo foi atingido?
- Realizável (realizável/realista ): o objectivo é algo que o empregado pode alcançar, mas ao mesmo tempo desafiante?
- Relevante: Os objectivos estão alinhados com os da organização?
- Tempo limite: quando é que estes objectivos devem ser atingidos?
Fazer o check in
O check-in ou o feedback contínuo de desempenho permite às empresas alcançar os seus objectivos comerciais através de uma revisão mais frequente das responsabilidades. É muito importante dar indicações de como os empregados estão a evoluir, e criar ligações para que haja mais confiança e bem-estar na empresa. O check-in é uma conversa mensal, bimensal ou trimestral, na qual são abordados os seguintes pontos:
- O que correu bem durante este período de tempo?
- Onde preciso de melhorar?
- Onde me vou concentrar nas próximas semanas?
- Como é que o seu superior o poderia ajudar a atingir os seus objectivos?
- Avaliação global, de 1 (sendo o mais baixo) a 5 (sendo o mais alto)
Ferramentas para avaliação do desempenho com base em objectivos
A software de avaliação de desempenho torna a recolha e actualização de dados fácil para qualquer empresa. Ao gerar gráficos visuais a partir dos resultados, enviar inquéritos e formulários num só local, e registar dados e comentários, niikiis pode ser tudo o que precisa para realizar uma avaliação de desempenho por objectivos na sua empresa. Com base nas necessidades identificadas de cada um dos nossos clientes, o niikiis permite-lhe avaliar por objectivos das seguintes formas:
- Definir objectivos SMART para cada período
- Categorizá-los como pessoais, de equipa ou de toda a empresa
- Escolhe e determina indicadores para monitorização
- Modificar os indicadores à medida que avalia numa base regular.
- Incluir comentários relevantes para um bom seguimento e plano de acção.
Com este sistema, a avaliação do desempenho dos empregados pode ser visualmente actualizada e permite a todos os empregados reverem o seu desempenho. Além disso, através do fornecimento de dados, eles e os seus gestores podem ver os dados de períodos anteriores e comparar os resultados. Desta forma, o nosso sistema de avaliação do desempenho baseado em objectivos:
- Melhora a definição de objectivos e a realização
- Progresso de potência
- Optimiza a criação de planos de acção
Quer saber mais sobre o nosso software de avaliação de desempenho baseado em objectivos? Solicite uma demonstração e explicar-lhe-emos tudo o que precisa de saber - com um julgamento de 15 dias!
