Entrevistas

Selección de personal: ¿cómo convertirla en una herramienta estratégica?

Seleccion de personal como herramienta estrategica con Oscar Marin - niikiis
Esta semana entrevistamos a Oscar Marin, Talent Advisor en Pro a Pro España, licenciado en Psicología y Máster en Gestión de Dirección en RRHH. Con él, hablaremos sobre cómo la selección de personal puede ser una herramienta estratégica para generar valor desde el primer momento tanto con nuestros colaboradores como con quienes aspiran a serlo.

Bienvenido, Oscar. Antes que todo, nos gustaría que nos contaras un poco más sobre ti, tu experiencia y cómo te defines.

Mi trayectoria profesional comenzó hace 7 años en selección de equipos en el sector de outsourcing, y desde entonces, siempre me ha fascinado esta función y cómo puede aportar valor a equipos y empresas de todos los tamaños.
He trabajado en empresas de diferentes sectores, tamaños y con funciones tanto especialistas en selección como más diversas en RRHH, por lo que tengo una visión muy amplia de cómo una buena selección de personal impacta en el funcionamiento global de una empresa.

Para comenzar, hablemos sobre las bases de la selección de personal: ¿qué son y qué implican?

Selección de personal, entendida desde una corriente más clásica, siempre se ha visto como la función dentro de Recursos Humanos en donde “simplemente” se busca conseguir que la empresa tenga el numero de personas necesarias y capacitadas para cubrir los puestos de trabajo. Si cogemos esa definición y analizamos la realidad actual del mercado, entenderéis porque lo pongo con comillas.
En la realidad, las empresas se suelen enfrentar a varios retos: necesidad de personal altamente especializado, alta competición por el talento, presiones del mercado por incluir diversidad en el talento, y estos últimos años, una volatilidad en el entorno y cambios en las tendencias muy rápidos.
Es por estos motivos por los que la selección de personas ya no debe entenderse como una mera herramienta para escoger quién sí y quién no. Ahora, debe ser un aspecto discutido a nivel estratégico, planificado, y enfocado a conseguir una atracción por encima de la media, junto con estrategias de employer branding, generando redes de contactos y manteniendo un conocimiento y sensibilidad hacia el mercado y las tendencias democráticas.

¿Como implementar la selección de personal dentro de la estrategia empresarial?

El primer paso, para mí, sería entender y escuchar la situación de mercado. Conocer qué perfiles tienen alta demanda en el mercado y cómo eso puede afectar a los tiempos de selección puede ayudar a planificar las selecciones y contrataciones con más adelanto, y minimizar impactos críticos en el negocio. En este punto, un técnico profesional, o un partner de negocio con experiencia es clave, ya que puede aportar mucha información alternativas y opciones.
El segundo paso sería involucrar mucho a los profesionales de la selección en el negocio, para que haya una comunicación más fluida y entender y conocer mejor los perfiles. Es habitual querer mantener ciertos “secretos” de negocio lejos de quién hace la selección, y aunque en algunos casos es necesario, suele dificultar la correcta resolución de las necesidades.
El tercer paso ya sería el mantenimiento de esas relaciones y esas comunicaciones abiertas de todos los niveles sobre la selección, teniéndola en cuenta en las planificaciones, presupuestaciones y planes de la empresa.

«Las empresas se suelen enfrentar a varios retos: necesidad de personal altamente especializado, alta competición por el talento, presiones del mercado por incluir diversidad en el talento, y estos últimos años, una volatilidad en el entorno y cambios en las tendencias muy rápidos.»

¿Y qué indicadores podemos utilizar para mejorar la selección de personal?

Una vez has involucrado la selección en tu estrategia, uno de los principales factores a tener en cuenta es la medición. Igual que cualquier otra área en la empresa, la selección de personal puede ser medida frente a diferentes indicadores, incluso presupuestarios.
En este punto, igual que digo que es importante medir, es importante definir de antemano el qué, cómo y para qué se va a medir. Hay datos estándar que todo el mundo usa, como es el tiempo para seleccionar y/o contratar, el tiempo entre fases y los costes de contratación. Son todos buenos indicadores siempre y cuando no se pierda de vista que a veces, compiten entre sí, o afectan a otras áreas.
Por ejemplo, me he encontrado casos en los que la prioridad para algunos equipos era la velocidad de contratación, queriendo estar por debajo de la media de mercado, sin darse cuenta de que en algunos casos, esa velocidad echaba para atrás a algunos candidatos, y en ocasiones provocaba que la incorporación y primeros meses no se gestionaran con la calidad necesaria, provocando una rotación alta en los puestos, lo cual repercutía no solo en el negocio, sino en los costes de contratación, ya que se contrataba varias veces el mismo perfil.
Aquí, de nuevo, es importante escuchar a especialistas para conocer el mercado y no solo guiarse por ser “mejor que la media”, sino pararse a pensar en lo que es mejor para tu empresa.

¿Cómo podemos hacer que la experiencia del candidato o del trabajador sea una herramienta de atracción de talento?

En este ultimo punto, lo que quiero abordar es algo que puede ayudar especialmente a empresas de menor tamaño, y no es nada innovador o “rompedor” si se analiza fríamente. Me refiero a la experiencia que se le da a los candidatos y a los trabajadores, ya que una experiencia positiva, puede convertirlos en embajadores, e incluso en el caso de los candidatos, aunque no se contraten, traer a tu puerta al talento que buscas.
En este sentido, vuelve a ser importante la medición, pero a un nivel más cualitativo, conocer lo que tus actuales colaboradores opinan de ti, y tomar muestras de lo que opinan de tu proceso de selección. Sin hacer grandes esfuerzos, es probable que, solo visitando ciertos portales, puedas empezar a encontrar información, y darte una o dos ideas de donde necesitas poner esfuerzos para mejorar o reforzar.
Y si se sabe que los colaboradores están satisfechos, lo más probable es que puedan ser grandes palancas para atraer talento sin tener que invertir grandes esfuerzos o recursos en ello, y además generar un efecto bola de nieve.
Mira la entrevista que hicimos a Oscar Marin sobre la selección de personal como herramienta estratégica a través de LinkedIn o YouTube

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