Agilidad en gestión de personas

Entrevistamos a Juan Antonio Gómez, experto en agilidad y autor del libro 66 ideas para ser Agile en HR.

Juan Antonio, bienvenido al blog de niikiis:

Nos gustaría comenzar por preguntarte quién eres.

Soy el ingeniero de Telecos “raro”. Desde bien pronto me di cuenta que para conseguir los objetivos en los equipos no bastaba con tener gente experta y trabajar mucho. Necesitas personas que colaboren, cooperen, estén motivadas, tengan foco y se les de visión. Necesitas gestionar el entorno laboral para que las personas puedan entregar su 100%.

En un determinado momento de mi vida profesional decidí dejar el “lado oscuro” de la organización (el desarrollo, el I+D, el negocio y las ventas) para pasarme al lado de la luz (gestión del talento, RR.HH. y gestión de las personas) para poner a las personas y sus interacciones como lo prioritario y principal. Cuando haces esto la consecuencia natural es que las personas se desarrollan, los proyectos tienen éxito, los productos y servicios se entregan a tiempo, la empresa aporta valor y el dinero fluye. En este orden.

¿Qué significa la agilidad en RR.HH.?

La agilidad en RR.HH. significa dejar de hacer algunas de las cosas que llevamos haciendo “desde siempre” para empezar a hacer otras que transforman cómo nos organizamos, cómo priorizamos y cómo aportamos valor al negocio, a los empleados y a los stakeholders.

Desde mi punto de vista, podría resumir el significado de agilidad en gestión de personas con los siguientes puntos:

• Dejar de centrarnos en procesos para enfocarnos en lo que nuestros colaboradores necesitan para ser más ágiles.
• Dejar de decir a los demás lo que tienen que hacer, para empezar a ser ejemplares con lo que queremos que hagan.
• Empezar a aplicar otro tipo de prácticas, herramientas, frameworks y metodologías ágiles que fomentan la eficacia, la aportación de valor, la motivación y el compromiso.
• Transformar nuestra mentalidad para desactivar sesgos de la forma tradicional, predictiva y productiva de trabajar, y así poder activar todo lo que el mundo de la agilidad propone.

¿Cómo ha cambiado la necesidad de un departamento de RR.HH. a ser ágil a lo largo de los últimos años? ¿Por qué?

Para empezar, esta necesidad no es solo de RR.HH., es de cualquier ámbito de la empresa que esté sumergido o sometido a un entorno cambiante, incierto, complejo y/o ambiguo.

Las prácticas ágiles se diseñaron y validaron para funcionar con más eficacia y eficiencia que las prácticas tradicionales en este tipo de entornos. En pocas palabras, si quieres más y mejores resultados en RR.HH. y tu organización se encuentra en un momento de cambio o de complejidad, la agilidad te dará mejores resultados que lo que ahora estés haciendo.

El tema es que en el caso de RR.HH. hay un punto extra: Si RR.HH. no acompaña la agilización del resto de la empresa, lo más probable es que la transformación agile a nivel empresarial falle. Somos una pieza clave pero posiblemente aún no lo sabemos.

¿Cómo comenzar a aplicar la agilidad en el departamento?

La recomendación es siempre empezar por algo simple, por un primer paso que te acerque a ser más agile. La dificultad con la agilidad (frente a las herramientas más clásicas de HR o del management) es que no hay recetas.

Cada departamento debe ser capaz de conocer y experimentar con diversas prácticas ágiles para ver cuál es la que mejor le funciona y más valor le aporta.

Los hay que empiezan por agilidad técnica implantando alguna herramienta o framework como el Personal Kanban, y los hay que empiezan por alguna práctica agile como hacer reuniones diarias o reuniones de retrospectiva; y los hay que empiezan por prácticas ágiles de agilidad organizativa com:o el reconocimiento, la delegación de decisiones, la motivación con Moving Motivators del Management 3.0, la priorización con “MoSCoW”, o el “TimeBoxing” en reuniones.

¿Qué beneficios aporta la agilidad al área de talento?

Personas más motivadas que tienen interés y deseo de desarrollar su talento, personas que se conocen mejor para saber qué habilidad, talento o competencia conviene que desarrollen y mejoren y personas con más capacidad de aprendizaje.

¿Cuáles son las consecuencias de no fomentar la agilidad en RR.HH.?

Para empezar, vivir las consecuencias de trabajar con mentalidad y herramientas predictivas cuando el mundo es volátil y complejo. Estas consecuencias son problemas prioritarios, que se deben simplificar y son insostenibles. Aquí hay algunas preguntas que puedes hacerte:

• ¿Tienes la seguridad de que todo lo que haces aporta valor?
• ¿Las personas de tu organización perciben y reconocen ese valor?
• ¿Están las personas de tu organización motivadas, comprometidas y enfocadas?
• ¿Estás tú motivada?
• ¿Podrías mantener el ritmo de trabajo que ahora llevas hasta que te jubiles?

Por otro lado, si tú en RR.HH. no fomentas la agilidad, no la vives, no la comprendes y no la sientes, entonces no podrás ser agile y por tanto no podrás acompañar al resto de la organización a serlo. En agilidad hay una gran distancia entre hacer agile (seguir prácticas ágiles como Scrum o como Kanban) y ser agile (seguir las prácticas ágiles y hacerlo en coherencia con los valores y principios ágiles).

¿Qué tipo de empresas están implementado la agilidad en el departamento de personas?

Durante los últimos 2 años he acompañado a empresas medianas, grandes y multinacionales de sectores industriales, tecnológicos, alimentación, servicios, automovilístico, bancario, retail, logístico, hospitality, pharma y entertainment.

Curiosamente no he tenido la oportunidad de acompañar a equipos de RR.HH. en empresas de desarrollo de software o de IT que puede parecer que deberían ser las que lo implementan.

Muchas gracias.