O que é a marca do empregador e 5 maneiras de a melhorar?

A imagem de marca do empregador é a imagem que os empregados, empregados actuais e potenciais futuros empregados têm de uma empresa. Este conceito tem dois objectivos fundamentais: tanto atrair talento como reter o talento. O desenvolvimento de estratégias de "employer branding" adaptadas às necessidades da nossa equipa e às exigências da sociedade deve ser uma prioridade para os departamentos de pessoal.
Neste posto explicamos as 5 chaves mais importantes para construir uma estratégia eficaz de "employer branding".

1. da experiência do empregado à experiência humana

O termo experiência do empregado provém da experiência do cliente. Trata-se de criar políticas de RH centradas nas necessidades do empregado da mesma forma que os produtos são criados para satisfazer as necessidades do cliente.
Além disso, os últimos estudos de Human Capital Trends da Deloitte destacam a necessidade de humanizar a experiência do empregado e do cliente.
para humanizar a experiência do empregado e acrescentar significado ao seu trabalho.
As pessoas querem fazer parte de empresas que têm um impacto positivo na sociedade e encontram significado no que fazem, e a estratégia de marca do empregador deve centrar-se neste conceito.

2. transmitir o objectivo da sua organização

Mostrar o nosso propósito como organização é uma das chaves fundamentais para qualquer negócio. Trata-se de partilhar para que serve a empresa e porque é que o que ela faz é importante. Um inquérito conduzido pela Harvard Business Review e pelo Ernst & Young's Beacon Institute mostra os seguintes dados:

• 89% dos inquiridos afirmaram que um forte sentido de objectivo colectivo aumenta a satisfação dos empregados.
• 84% disse que pode influenciar a capacidade de uma organização para se transformar,
• e 80% concordaram que tal objectivo ajuda a aumentar a lealdade dos clientes.

3. Criar uma boa proposta de valor para os empregados

Isto é o que é conhecido como EVP ou proposta de valor do empregado, ou seja, a proposta de valor que a empresa faz para as pessoas que a compõem e para o talento externo que pretende atrair. É o conjunto de benefícios que a organização oferece. A criação de uma proposta de valor atractiva impulsionará o envolvimento e ajudará a atrair talento. De acordo com um estudo do Gartner, as organizações que gerem eficazmente o seu EVP podem reduzir o seu volume de negócios anual em até 69%. Para criar o EVP, é importante analisar de onde a empresa está a partir e ouvir a equipa. Uma comunicação transparente e um feedback contínuo serão essenciais para criar a proposta de valor do funcionário.

4. Oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional a cada membro da equipa.

O desenvolvimento profissional, aprendizagem e oportunidades de crescimento numa empresa são factores determinantes na construção da imagem de marca do empregador.

E tem líderes que promovem esse desenvolvimento.

Um dos pilares básicos das políticas de desenvolvimento serão os chefes de equipa. Agora, mais do que nunca, precisamos de líderes com competências transversais: pessoas com as competências típicas do treinador líderEmpatia, escuta activa, egoísmo, orientação para a acção, capacidade de criar uma atmosfera de confiança no ambiente de trabalho... Este tipo de líder de equipa será fundamental para a liderança dos dias de hoje. Em suma, trata-se de líderes com as competências necessárias para saberem como desenvolver as suas equipas.

5. Salário emocional: não é só o dinheiro que conta

Este termo refere-se à remuneração não financeira do empregado, cujo objectivo é satisfazer as necessidades pessoais, familiares e profissionais do empregado. O objectivo é melhorar a qualidade de vida da pessoa. De acordo com um estudo, o que as pessoas mais valorizam numa organização em tempos de Covid-19 é:

• teletrabalho;
• seguro de saúde;
• a possibilidade de aumentar o número de dias de férias;
• a possibilidade de a empresa financiar parte do equipamento necessário para realizar o trabalho a partir de casa e, finalmente, a possibilidade de a empresa financiar parte do equipamento necessário para realizar o trabalho a partir de casa,
• apoio directo ao desporto e à terapia psicológica.

Em conclusão, poder-se-ia dizer que este é um momento único na história da transformação da política de RH e de gestão de pessoas nas organizações. O papel dos departamentos de Pessoas e Cultura tem sido a força motriz por detrás da transformação digital das empresas e a força motriz do bem-estar das equipas. Em suma, nunca experimentámos uma tal VUCA (VUCA significa Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade) como hoje em dia. É um dos maiores desafios na gestão de talentos.