Plano Estratégico de RH: adaptado a 2021

Conduza a mudança dos seus Recursos Humanos para se tornar uma área estratégica.

O RH evoluiu hoje para um departamento mais estratégico onde o papel do RH se torna um motor de mudança organizacional. A tecnologia racionaliza os processos administrativos, transforma a forma como atraímos, desenvolvemos e envolvemos talentos e permite-nos concentrar na estratégia das pessoas Neste artigo, explicamos os pilares básicos sobre os quais se centra o novo papel dos RH nas pequenas e médias empresas e os elementos que lhe permitem cumprir o seu plano estratégico anual.

1. Correspondência entre cultura e talento.

Alguns dos maiores desafios que o departamento de pessoas enfrenta são: atrair, seleccionar, desenvolver e envolver os talentos certos. Estes quatro factores determinarão se uma pessoa fica ou não com uma empresa. Para criar este ajuste, temos, entre outras ferramentas, várias soluções, tais como:

• estratégias de marca do empregador
• Sistema de Acompanhamento de Candidatos
• sistemas de avaliação de competências
• conversações de desenvolvimento em curso
• o Sistema de Gestão da Aprendizagem(LMS )

Todos estes elementos são básicos para gerir eficazmente todos os processos que dependem do departamento de RH:

1. atração de talentos
2. selecção desse talento
3. comunicação com o candidato
4. processo de boas-vindas
5. avaliação de talento e desempenho
6. desenvolvimento pessoal e aprendizagem ao longo da vida
7. compromisso

Através da digitalização e automatização, o papel dos RH assume um papel de liderança estratégica no negócio, considerando todo o ciclo de vida dos empregados da empresa e concentrando-se no que é importante: fornecer valor às pessoas.

2. Envolvimento dos empregados.

Como vimos no nosso posto anterior sobre estratégias para reduzir a rotatividade do pessoal, o envolvimento começa antes de se contratar talentos. O primeiro passo para o criar está na estratégia da marca do empregador: saber transmitir honestamente a cultura e os valores da empresa será um factor chave na construção da lealdade dos talentos. Além disso, podemos também analisar o que os empregados sentem sobre a organização, e estes dados ajudar-nos-ão a concentrar a nossa estratégia para atrair talento e envolvimento. Para tal, dispomos de ferramentas digitais que medem o impacto das nossas acções como marca, tanto externa como internamente. Uma forma de analisar isto é através de inquéritos regulares. Elas permitem-nos descobrir facilmente como a equipa se sente e agir em conformidade.

3. quadros sob agilidade.

Num ambiente VUCA como o que estamos a viver, a agilidade assume um papel especial. A área das pessoas trabalha em conjunto com todos os departamentos empresariais, está consciente da sua realidade e actua como um motor de mudança. Definir um objectivo, uma visão para o futuro e uma estratégia comum ajudará a transformação que a empresa necessita. Para tal, a comunicação desempenhará um papel fundamental e, num ambiente pandémico, torna-se ainda mais relevante. Ter ferramentas que facilitem a comunicação online e criem um feedback contínuo ajudará a fomentar uma cultura ágil.

Durante os próximos meses, as empresas concentrar-se-ão em transformar o seu modelo operacional para se adaptarem ao novo ambiente e se tornarem mais ágeis. Isto é de acordo com o estudo Mercer's Global Talent Trends 2021.

4. Análise de dados ou Big Data, um aliado estratégico na tomada de decisões.

A transformação digital dos RH ajudou as empresas a melhorar os seus processos e a ter a capacidade de
analisar grandes bases de dados com o clique de um botão. O software de gestão de talentos permite a análise rápida da informação e ajuda o departamento a criar estratégias baseadas na análise de dados.

• Por exemplo, poderia ser feita uma previsão de quais os empregados com maior ou menor probabilidade de ficar ou não ficar na empresa.
• Também se poderia analisar que tipo de formação será mais bem sucedida.
• Alternativamente, poderiam ser identificadas necessidades futuras de selecção com base nas tendências de recrutamento.

5. Sentar-se à mesa de negociações.

O futuro do trabalho das pessoas depende da evolução do papel dos RH. Se o departamento de pessoas passa de um departamento operacional para um departamento estratégico depende de múltiplos factores, tais como a cultura, liderança e abertura à mudança.

Contudo, há aspectos essenciais que podem ajudar a transformar a área. Um deles é saber fazer as perguntas certas a fim de alcançar os objectivos estratégicos.
Ousar questionar o status quo da organização, saber como responder às exigências do negócio ou identificar as necessidades das pessoas é um bom primeiro passo para a mudança.

Em suma, a transformação de RH consiste em analisar as necessidades da organização, criar planos de transformação, identificar onde ela quer estar no futuro e ser o papel transformador de que as pessoas necessitam. A inovação é um processo constante; não se trata de implementar uma ferramenta de gestão digital, mas de mudar uma forma de pensar, agir e estar na empresa. E, acima de tudo, a transformação digital tem a ver com acrescentar valor às pessoas.

"O objectivo final da transformação digital é criar experiências memoráveis para o utilizador". - Joana Sanchez, Presidente da Incipy & Inesdi Digital Business School.