Liderazgo femenino en el sector hotelero

Hoy tenemos el placer de entrevistar a Daniela Freund, experta en el ámbito del liderazgo femenino en el sector hotelero. Daniela es coordinadora del Grado en Gestión Turística y Hotelera, profesora e investigadora en IQS School of Management (URL).

En esta entrevista, hablamos sobre la desigualdad de género en el sector hotelero, la brecha salarial y algunas estrategias para fomentar el liderazgo de las mujeres desempeñando un papel crucial en la dirección y gestión de hoteles en todo el mundo.

Hola Daniela, gracias por esta entrevista. Antes de hablar sobre liderazgo femenino, nos gustaría conocerte un poco mejor. ¿Podrías hablarnos de ti, tus gustos, intereses y qué te apasiona del sector hotelero?

Argentina de nacimiento, alemana por adopción y de Barcelona de corazón. Casada y madre de 2 hijos adolescentes con los que crecemos juntos.

Soy una mujer curiosa, activa, intercultural, comprometida, familiar, conectora y viajera incansable. Entiendo a las personas como un valor clave en mi vida. El turismo, la educación y la inclusión, me permiten aunar esta pasión por las personas del mundo y para el mundo.

Muy activa en asociaciones que impulsan el liderazgo inclusivo (EjeCon) e inversora en startups de mujeres (WERock Capital). Coordinadora del Grado en Gestión turística y hotelera en IQS (URL), profesora, investigadora y divulgadora.

¿Cuál es tu opinión sobre el estado actual del liderazgo femenino en la industria hotelera? ¿Hemos avanzado lo suficiente en términos de igualdad de oportunidades?

A nivel español, el sector hotelero es un sector muy tradicional. Y con un alto porcentaje de empresas familiares.

Por ello, vemos que en España el 60% de las mujeres directivas pertenecen a la familia fundadora (24% hombres), y el 47% de las consejeras, son de la familia (26% hombres). En el reciente estudio publicado en 2023 “Liderazgo femenino en el sector turístico”, elaborado por Deloitte y Women Leading Tourism, se afirma que “a pesar de que el 54% de la fuerza laboral en el sector son mujeres, este porcentaje se percibe que se reduce a tan solo el 33% en los Comités de Dirección”.

El sector hotelero ofrece muy buenas oportunidades de ascender de forma rápida a puestos de liderazgo y a una progresión a posiciones de management, si le sumas movilidad geográfica. Así y todo, están presentes barreras de género como la segregación vertical, horizontal, sesgos inconscientes, brecha de género y desigualdad en los cuidados.

Pese a que se ha conseguido la igualdad a nivel legal y a nivel formal, la trayectoria vital de la mujer todavía es una limitación para la igualdad real. Factores como los valores culturales, la formación, el entorno laboral y las políticas establecidas impactan en la retribución y en la participación de las mujeres en este sector. La complicada conciliación laboral y los modelos de liderazgo actuales son obstáculos importantes

Como investigadora, ¿puedes compartir algunas estadísticas reveladoras sobre la representación de mujeres en puestos directivos en el sector hotelero? ¿Cuáles son las posiciones laborales que suelen ocupar las mujeres en esta industria, hay algunas en concreto?

Hoy en día, las mujeres representan un gran porcentaje de la fuerza laboral en el sector turístico. La OMT indica que en 2023 el 60% de las personas empleadas en esta industria en todo el mundo son mujeres llegando al 57% en España. En 2022, en Catalunya, el 43,28% son mujeres, según IDESCAT (2023).
Por un lado, los puestos de trabajo relacionados con el servicio o con menos responsabilidad de mando suelen estar ocupados por mujeres, mientras que, en los mandos intermedios y ejecutivos, se observa una mayor representación del colectivo masculino. Si bien los hombres suelen trabajar en posiciones de cocina, sala, recepción, mantenimiento, y administración y finanzas; las cinco principales áreas de trabajo de las mujeres son atención al cliente, recepción, administración y finanzas, pisos y limpieza, y sala.

Hablemos de los principales desafíos que enfrentan las mujeres que buscan avanzar en sus carreras en la industria hotelera.

En 2019, la OMT en el informe global publicado sobre género y turismo, en el que identifica oportunidades junto a desafíos y barreras de género, revela una brecha salarial de un 14,7%.

Durante el 2020, en Cataluña, la brecha salarial se sitúa en el 19,7%, llegando al 32,3% en la restauración. A mayor nivel educativo, menor brecha salarial, ya que en el caso de la educación superior la brecha es menor (12,3%). Esto no significa que se produzca una situación análoga según cualificación del puesto laboral ya que, de hecho, en alta cualificación la brecha salarial es de un 16,8%. Los datos muestran que el turismo puede ofrecer mejores oportunidades de empleo, emprendimiento y liderazgo a las mujeres en comparación con otros sectores de la economía. Pero siguen ganando menos, suelen ocupar escalafones más bajos, menos cualificados o no remunerados en empresa familiar. Será importante a futuro trabajar en modelos que pasen de regirse por horarios a regirse por objetivos.

Hace unos años colaboré en el “I informe sobre desigualdad laboral en el sector turístico” publicado por Turijobs. En el mismo, un 64% de mujeres afirmaban haber sufrido discriminación laboral por razón de género. Unos años después, lo aseveraban un 75,4% de mujeres.

A simple vista este dato puede considerarse un retroceso. Cada día, las mujeres se enfrentan en el sector turístico a incontables barreras de género. Techos de cristal, de diamante, de cemento, suelo pegajoso, sombras y más sombras que impiden que las mujeres brillen con luz propia. Estas sombras suelen estar interrelacionadas entre sí por lo que, a veces, nos sumimos en la más absoluta oscuridad.

Sin embargo, lejos de considerarlo desalentador, otra lectura es posible. Estos resultados pueden obedecer a que cada vez más personas son conscientes de las barreras. Y esto nos abre un espacio de luz. En este sentido, la pandemia ha visibilizado las debilidades del sector, las mujeres sufren más riesgo de violencia de género, más cargas de cuidados y pérdida de empleo.

¿Qué estrategias o programas de desarrollo profesional pueden ser efectivos para fomentar el liderazgo femenino en el ámbito hotelero?

• Formación en sesgos inconscientes y en privilegios.

• Invertir recursos en capacitación cruzada y actualización de habilidades.

• Fomentar la conciliación.

• Crear programas de mentoría y patrocinio.

• Proveer un espacio seguro (agresiones).

• Visibilizar referentes.

Es interesante explorar por ejemplo la estrategia del grupo hotelero Accor. En el 2012, establecieron dos objetivos: un mayor acceso de mujeres a posiciones directivas y luchar contra toda forma de discriminación. Contaban con un 17% de mujeres en puestos de responsabilidad (dirección de hoteles, dirección de departamentos, operaciones o dirección de los países). Establecieron un plan de acción y acompañamiento con KPIs claros. Hace pocos años en Europa del Sur contaban ya con 41% directoras de hoteles.

La rendición de cuentas puede comenzar (y terminar) en la parte superior, pero no hay mejor forma de acelerar el progreso como el de involucrar a todos. Otro ejemplo destacable es el de Mastercard. En 2021, introdujo un modelo de compensación para sus ejecutivos que vinculó su bonificación al desempeño de la empresa en sus tres principales objetivos ESG: neutralidad de carbono, inclusión financiera y paridad salarial de género. A partir de ese año, el desempeño de los objetivos ESG se ha tenido en cuenta en los cálculos de bonificación para las más de 24.000 personas que trabajan en Mastercard.

¿Cómo impacta el liderazgo femenino en la cultura y el rendimiento de las organizaciones hoteleras? ¿Existen beneficios tangibles?

Las políticas inclusivas son beneficiosas para todos, tanto para mujeres como para hombres. Por ejemplo, políticas que promuevan la flexibilidad, son valoradas especialmente (96%) por las mujeres, según el último informe sobre diversidad e inclusión publicado por Hays, pero también las valoran los hombres (88%). El estudio afirma que este tipo de políticas contribuyen a aumentar el número de mujeres en posiciones directivas y de liderazgo en la empresa.

Una cultura organizacional inclusiva que acoge la diversidad no solo está alineada con valores sostenibles, sino que también es más atractiva y rentable. El debate sobre la inclusión ha cobrado especial relevancia en todos los ámbitos en los últimos años: los temas de equidad y discriminación de género están en la agenda social, el relevo generacional en la fuerza laboral (millennials y generación Z) está muy sensibilizado en el tema, alentado e inspirado por movimientos de empoderamiento y de denuncia (#MeToo y similares); existe una mayor presión legislativa, lo cual implica un mayor escrutinio en el reporte y una mayor relevancia de estos temas en la estrategia de las organizaciones y, sobre todo, en su gobernanza.

La pluralidad es:

• Un eje de innovación.

• Genera debate.

• Aporta una mayor riqueza de perspectivas, con la incorporación de puntos de vista
  diferentes, y, por tanto, soluciones más creativas y de mayor impacto.

• Mayor capacidad de resolución de problemas y toma de decisiones.

• Mayor reputación corporativa.

• Más resiliencia corporativa y más competitividad.

• Menor rotación.

Los equipos diversos e inclusivos tienden a ser más creativos e innovadores que los grupos homogéneos. Diversos estudios indican un incremento de beneficios de empresas inclusivas de entre un 5 y un 20%. Si bien la justicia social y el cumplimiento legal suelen ser el ímpetu
inicial detrás de estos esfuerzos, muchas organizaciones exitosas consideran la diversidad como una fuente de ventaja competitiva y, específicamente, como un facilitador clave del crecimiento.

También es importante resaltar que las compañías han de incorporar mujeres en los procesos de decisión para adaptarse a los cambios sociales y a las tendencias de consumo. Hay una penalización por no adoptar liderazgo inclusivo, las empresas se rezagan. Es importante que las organizaciones y sus líderes no solo se comprometan a la acción, sino cuantificar sus logros y rendir cuentas públicamente sobre los resultados de sus estrategias.

¿Qué consejos o recomendaciones ofrecerías a las mujeres que aspiran a roles de liderazgo en la industria hotelera?

Para empezar, formarse a tope. Asimismo, los programas de mentoría pueden ayudar a las mujeres en la industria del turismo a aumentar sus oportunidades profesionales. Mediante el acompañamiento personal, las mujeres mejoran su desempeño personal y aumentan sus habilidades de liderazgo. Los programas de mentores van un paso más allá de la educación y la capacitación, y facilitan el progreso personal.

Los programas de tutoría también pueden ser beneficiosos para ganar confianza adicional en el mercado laboral. Los mentores en la industria del turismo a menudo son mujeres experimentadas con una función más alta y un gran conocimiento del campo. Por lo tanto, estos programas de mentoría pueden crear un sentido de comunidad y pertenencia para las mujeres en la industria del turismo y, por lo tanto, contribuir al empoderamiento.

Y para finalizar, “sit at the table”. Cuando la oportunidad se presenta es importante aceptar. Muchas veces las mujeres tendemos a una percepción equivocada de no estar suficientemente preparadas, cuando la realidad demuestra que somos competentes.

¿Qué iniciativas específicas o políticas podrían implementarse a nivel gubernamental o empresarial para mejorar la igualdad de género en el sector hotelero?

Primero, es importante que las políticas públicas SE CUMPLAN, incluyendo las penalizaciones. Segundo, establecer presupuestos con enfoque de género e interseccionalidad. Tercero, abogar por una gestión participativa con asociaciones de mujeres. Cuarto, equilibrar aspectos cuantitativos (objetivos) y cualitativos (crear comunidad, espacios donde relacionarse). Quinto, promover condiciones flexibles que promuevan la conciliación
(en el sector hotelero no es fácil). Sexto, promocionar mujeres en la dirección. Séptimo, en las empresas, disponer de herramientas e indicadores que permitan realizar un seguimiento y medir los avances y su grado de cumplimiento. Octavo, formación en sesgos inconscientes y en privilegios. Noveno, comunicar visibilizando mujeres referentes. Décimo, ser persistentes.

No hay ninguna iniciativa que pueda solucionar por sí sola el problema de la diversidad de género. Es un trabajo conjunto, de hombres y mujeres. De organismos públicos, empresas, instituciones educativas y la sociedad civil. Pensando en grande, actuando en grande y desde lo pequeño también. Cada paso cuenta.