Base de datos trabajadores 
Documentos y firma digital 
Informes y analítica 
Prenómina e incidencias 
Software Control horario 
Turnos y lista de tareas 
Ausencias y vacaciones 
Flujos de trabajo 
Gastos 
Software de reclutamiento y selección 
Onboarding 
Formación y procedimientos 
Comunicación interna 
Software de evaluación del desempeño 
Encuestas y formularios 
Chatbot 
La formación constante es vital para enfrentar la transformación digital que experimenta el mundo laboral. Frente a esto, mucho se habla de upskilling y reskilling, tendencias que serán el futuro de la gestión de talento.
Esta semana entrevistamos a Jéssica Buelga sobre upskilling y reskilling. Ella es consultora de talento, formación y empleo para personas y organizaciones; además es docente en materia de Recursos Humanos en diferentes instituciones.
¿Quién eres y qué te apasiona?
Soy Jéssica Buelga, psicóloga y consultora de talento, formación y empleo con más de 18 años de experiencia en la gestión de talento. Me apasiona poder ser el puente entre la situación A y B, la actual y la deseada, de las personas mediante la aplicación de la psicología.
En un contexto en el que hay que renovarse constantemente, cuéntanos, ¿en qué consisten el upskilling y reskilling?
Ambas tienen que ver con la formación del empleado, del colaborador. El upskilling se centra en nuevos aprendizajes y competencias para optimizar el desempeño de su puesto de trabajo actual, mientras que el reskilling (o reciclaje) lo enfoca hacia una adaptación a un nuevo puesto o nuevas competencias en la organización.
¿Cómo beneficia a las empresas y a los colaboradores?
El mundo tan cambiante y complejo en el que vivimos nos obliga constantemente a estar en fase beta o de continuo aprendizaje. Ambas estrategias de formación ayudarán a que las personas que son parte de la organización se adapten con mayor facilidad a dichos cambios, y que la adaptación sea gradual, estratégica y con objetivos claros por ambas partes. De esta manera, los colaboradores verán que disminuye la brecha entre la exigencia del mercado u organización cambiantes y al mismo tiempo, la empresa resultará más competitiva al disponer del mejor talento dentro de sus filas.
¿Por qué es importante que las empresas apliquen estos conceptos en los departamentos de RRHH?
Sin una formación o desarrollo de carreras estratégicos, las organizaciones no tendrán el aprovechamiento máximo del talento que tienen a su disposición. Esto puede originar fugas de talento por inmovilismo o frustración, o por el desaprovechamiento del potencial existente. Investigar las tendencias de mercado no servirá para nada si no preparamos a nuestros colaboradores para que sepan manejarlas y hacerlas rentables.
¿Cuáles son las competencias emocionales o soft skills más demandadas en el mercado laboral y cuáles se espera que sigan siendo demandadas?
Desde hace ya varias décadas, y cada vez más en aumento, se demandan todas aquellas competencias que tengan que ver con la gestión emocional, propia y ajena. Es decir, autocontrol, automotivación, empatía, liderazgo, trabajo en equipo, gestión del cambio. Dadas las circunstancias actuales y con una evolución del mercado que tiene a la inflación y se acerca a términos de colapso, se necesitarán tener bien desarrolladas la innovación, flexibilidad, creatividad y capacidad de análisis, sin olvidar las anteriores.
¿Cómo pueden los reclutadores medir los soft skills de los candidatos a un puesto?
Existen en el mercado test específicos que miden las competencias emocionales como Schutte Self Report Schutte, Malouff, Inventory (SSRI), Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i), Trait Emotional Intelligence Questionnaire o el Emotional Competence Inventory. Pero todas estas escalas están enfocadas una indagación de las competencias emocionales a nivel afectivo, social o educativo, no tanto a su vinculación con la predicción del éxito laboral.
Por otro lado, a través de las entrevistas por competencias, podemos explorar diferentes emociones pasadas para intentar extrapolarlas al nuevo contexto profesional.
¿Qué pasos deben seguir las empresas para aplicar el upskilling y reskilling en la gestión de talento?
Ante todo, que la elección de las acciones formativas esté claramente enfocada a la estrategia empresarial y forme parte del plan estratégico de talento. Es decir, que cada acción diseñada y puesta en marcha, tenga que ver con los objetivos estratégicos de la organización y se apoye el en potencial del talento actual que existe en la empresa.
También es importante la detección de necesidades consensuada con los propios empleados y una comunicación clara y estructurada de los objetivos de dicha formación para cada una de las partes.
