¿Cómo están ustedes?

Escrito por Carlos Hornstein (CEO y cofundador de niikiis) y Diego Fernández Pérez (CEO de Port Hotels)

¿Te acuerdas de los payasos de la tele? Cada programa empezaba igual: ¿Cómo están ustedes? les preguntaban los payasos a los espectadores. ¿Hacemos lo mismo en el trabajo? ¿Cuándo fue la última vez que reconociste el trabajo de un colaborador? Y ¿cuándo distes las “gracias” a alguien?

Aún siendo estas acciones tan simples, muchas veces nos olvidamos de ellas; el día a día nos consume. Pero hay que hacerlas. A continuación os explicamos ¿por qué? y ¿cómo llevarlas a cabo?

La gestión del talento y liderazgo: punto de partida

Pero antes de entrar en materia, entendamos cuál es el punto de partida: la gestión del talento tiene como objetivo conseguir la felicidad del personal, entendida como el resultado de haber encontrado la paz interior para que cada individuo saque lo mejor de uno mismo y sean su mejor versión. Para que esto ocurra, se deben dar las condiciones laborales propicias, en donde las personas se sientan seguras y valoradas, tengan relaciones afectuosas y de confianza, se preocupan profundamente unos por otros como seres humanos únicos, tengan compasión unos por otros y confíen unos en otros, y puedan aportar su singularidad. Para ello es crucial entender las tres variables que más inciden en la motivación de las personas:

que su trabajo sea significativo
que pueda ver los resultados de su trabajo
que se sienta responsable de los resultados

Como gestor de personas debemos asegurarnos que cada colaborador sepa lo que se espera de él o ella, que tenga las herramientas y formación para llevar a cabo con éxito su trabajo, conozca al equipo y los procesos, y sobre todo que tenga retroalimentación continua.

¿Por qué hay que preguntar? Cuando un empleado no se queja, no siempre significa que las cosas van bien; a veces es porque ha desistido y está buscando un nuevo trabajo, y, por arte de magia, un día nos dice que nos deja. Es decir, si alguien no se queja, no es sinónimo que esté a gusto. De hecho, un 47% de personas que están trabajando, están buscando activamente un cambio. Pero más allá de preguntar, debemos medir pues sabemos que lo que no se mide es difícilmente gestionable.

¿Quién no ha trabajado con un jefe/a que antes de dar recursos exigía resultados? Pues entiendo que muchos han trabajado o están trabajando en este ambiente.

El liderazgo como servicio pone al compañero en el centro y el trabajo del responsable es poder dar las herramientas suficientes para poder llegar a conseguir los resultados. Cuando hablamos de herramientas, nos referíamos al personal necesario, a los materiales óptimos, a las tecnologías adecuadas. Y como no al empowerment suficiente para poder hacer el trabajo con garantías de éxito.

“Siempre he pensado que estamos en esta vida para servir, servir a los demás, servir a los que nos rodean. Después de estos años liderando equipos creo que ese pensamiento de vida es perfectamente aplicable al mundo empresarial.”

– Diego Fernández Pérez, CEO de Port Hotels

Evaluación del desempeño: un primer paso

Ahora que nos queda claro por qué debemos hacerlo: ¿por dónde empezamos? Lo primero es establecer objetivos para cada persona, no más de 8 en total; estos se pueden componer de objetivos individuales en función de las características de cada puesto, otros a nivel de equipo y uno o dos a nivel organizacional. Estos objetivos pueden tener una ponderación para definir la valoración final de la consecución de los mismos, y pueden o no estar vinculados a una retribución variable. Si bien los objetivos suelen definirse anualmente, se pueden establecer objetivos que puedan materializarse a lo largo del año; lo importante aquí no es esperar a que pase un año para hacer una evaluación sino que idealmente se haga de forma trimestral.

Este análisis continuo de la evolución de los objetivos debe complementarse con sesiones 1-1 semanales y/o de feedback mensuales o trimestrales entre el manager y sus equipos, en donde además de escuchar al empleado sobre qué ha ido bien, qué es lo que no ha ido tan bien (y por qué) y analizar el avance de los objetivos, el manager debe reflexionar en cómo le puede ayudar a alcanzar su éxito.

En este proceso de análisis y desarrollo continuo del talento, también debemos dedicar tiempo en identificar a las personas clave en la organización y evaluar su potencial, idealmente en base a unas competencias preestablecidas de manera que sea lo más objetiva posible y esté alineada con las necesidades organizacionales. Aquí es donde entra el concepto del 9box grid (se posiciona el personal en nueve cuadrantes en función del potencial y desempeño, bajo/medio/alto).

“Mi razón de ser es ayudar a crecer a las personas; para que esto ocurra, el individuo es el protagonista, tanto a nivel personal como laboral. La clave es dedicarle tiempo y sobre todo saber escucharle»

– Carlos Hornstein, CEO y cofundador de niikiis

Reconocimientos: un complemento necesario

No podemos liderar sin reconocer, y eso es un hecho irrefutable en pleno siglo XXI. Quizá hace años podría servir no reconocer, no animar, no ayudar. Eso es simplemente algo que ya no funciona, y si trabajas en un lugar donde no te reconocen … analiza si debes seguir ahí.

Creo que hemos pensado durante años que reconocer nos hacía débiles como líderes, o que nos quitaba autoridad, y desde nuestra humilde opinión esto es un error. Hay que reconocer el trabajo bien hecho, el esfuerzo y como no los resultados. Sin eso nos convertimos en líderes apáticos, líderes sin energía.

Reconocer no es regalar elogios vacíos, no es halagar por halagar. Reconocer es tener la capacidad de observar lo que realmente aporta valor y hacerlo visible para quien lo ha conseguido y para todo el equipo.

Un equipo que se siente visto, escuchado y reconocido es un equipo que crece. Por eso, si lideras, no olvides que detrás de cada resultado hay personas.

Y con todo ello, la pregunta del millón: ¿cómo hago que todo esto ocurra sin que me consuma miles de horas y me pierda en correos, papeleo y excels? Aquí es donde una herramienta como niikiis puede ayudar a tenerlo todo digitalizado, fácilmente accesible a través del móvil, sin necesidad de correos ni papeleo; además de forma fácil te llegan recordatorios para que se cumplan los plazos. Y lo mejor, de forma instantánea, se visualizan los datos e incluso se pueden descargar para hacer un análisis más detallado.

No hay que olvidar que la tecnología -como motor de la digitalización y automatización de procesos- nos debe facilitar el trabajo diario de todos los trabajadores y contribuir a la gestión del talento; es decir, a construir un entorno laboral positivo, emocionalmente seguro, orientado al equipo, y altamente colaborativo.

Ahora te toca a tí poner todo en práctica … y lo primero que debes hacer es reconocer el trabajo de algún colaborador. No esperes a mañana, hazlo hoy.

Artículo escrito por: