Está pronto para reintegrar os seus empregados?

O mundo pós-pandémico do trabalho

A pandemia do coronavírus perturbou e reinventou o mundo do trabalho tal como o conhecíamos, aumentando a necessidade de uma comunicação sem falhas, confiança e empatia entre empresas e empregados.

Para muitos de nós, trabalhar a partir de casa tornou-se uma nova realidade, enquanto outros não tiveram outra escolha senão abraçar imediatamente a transformação digital e desenvolver novos processos para manter o negócio a funcionar.

Todas estas mudanças recentes aconteceram demasiado depressa, e as empresas tiveram muito pouco tempo para responder e enfrentar o impacto económico sem negligenciar o bem-estar dos seus empregados.
Contudo, à medida que avançamos para esta nova normalidade, surgem também novas questões: como será o regresso ao trabalho e quais serão os maiores desafios para as empresas?
Embora muitas empresas em todo o mundo já tenham implementado com sucesso programas de entrada e saída, mesmo remotamente, chegámos a um ponto em que todas as empresas devem concentrar os seus esforços na concepção de processos de reentrada, que serão úteis agora e no futuro. No entanto, as empresas não poderão readaptar-se ao novo futuro do mundo do trabalho e permanecer à tona se não resolverem as deficiências que a pandemia expôs.

Aprender as lições do passado recente

Segundo o relatório Global Human Capital Trends 2020 da Deloitte e um artigo recente de Josh Bersin sobre as prioridades de RH, estas são as principais lições a que as empresas devem prestar particular atenção:

1. O objectivo é compreender melhor os empregados, a fim de reforçar o seu sentido de pertença e aumentar o seu desempenho. Em última análise, as pessoas esperam que o trabalho dê sentido às suas vidas, por isso querem contribuir para a empresa e ter um impacto positivo na sociedade.
2. Promover o desenvolvimento de equipas responsivas e o bem-estar dos funcionários , fomentando a positividade apesar dos sentimentos de incerteza e mudança. Adoptar uma cultura de comunicação aberta e práticas de diálogo dentro da empresa é um primeiro passo para garantir e desenvolver o bem-estar dos funcionários, a colaboração e o trabalho de equipa eficaz. Isto implicará o redesenho do modelo de trabalho no sentido de resultados e não de actividades.
3. Ao analisar os dados , as empresas podem identificar os pontos fortes, as necessidades e as características dos empregados para personalizar os processos de bordo, bem como empreender políticas internas para optimizar o desempenho e assegurar a saúde dos empregados. Além disso, as empresas podem também antecipar que postos de trabalho vão desaparecer para que possam começar a formar as pessoas que os preenchem para assumirem novas posições de forma rápida e eficaz. No entanto, os dados são tão surpreendentes como surpreendentes: apenas 10% das empresas afirmam que estão preparadas para se reciclarem internamente nos próximos 12 a 18 meses, enquanto 38% afirmam que a identificação das necessidades e prioridades de desenvolvimento dos empregados é a sua principal barreira ao desenvolvimento dos empregados; e 53% afirmam que terão de se reciclar entre metade e toda a sua força de trabalho nos próximos 3 anos.
4. Integrar a tecnologia nos processos humanos - como? alavancando a tecnologia e formando os funcionários numa base contínua. A tecnologia não irá substituir as pessoas. No entanto, as empresas precisam de pessoas e tecnologia para trabalharem em conjunto para fornecerem valor à empresa e aos próprios empregados.
5. Fomentar o conhecimento - como? O conhecimento é a base de todo o progresso: a IA é benéfica quando se trata de construir uma cultura empresarial baseada na criação e partilha de conhecimento para fortalecer as relações dentro da empresa e a resiliência das pessoas face a desafios semelhantes. Setenta e cinco por cento de todas as empresas inquiridas afirmaram que a criação e preservação do conhecimento na evolução da força de trabalho é essencial para o sucesso durante os próximos 12 a 18 meses. No entanto, apenas 9% disseram estar prontos para abordar esta questão.
6. Educar, formar e capacitar os empregados , criando programas específicos que permitam aos empregados crescer tanto profissionalmente como pessoalmente, bem como adaptar-se a novos desafios que possam surgir no futuro, com base não só nas suas competências e conhecimentos, mas também no seu potencial.
7. Além de criar estratégias de recompensa, se a empresa proporcionar transparência, finalidade, equidade, colaboração e crescimento, pode melhorar o desempenho e a motivação dos empregados.
8. Utilizando dados em tempo real - como? O futuro do trabalho é conduzido organizacionalmente através da tecnologia, e os dados em tempo real são uma poderosa fonte de percepção. Como? Permitindo às empresas identificar problemas à medida que estes ocorrem, ou simplesmente estarem mais informadas sobre o progresso, competências e bem-estar físico e mental dos seus empregados, podem abordar problemas reais, fazer as perguntas certas no momento óptimo e utilizar os resultados para impulsionar o crescimento do negócio. Actualmente, apenas 11% das organizações produzem informação em tempo real, enquanto 43% ou a produzem ad hoc ou não a produzem de todo.
9. Reconhecendo dilemas éticos - como? Os dilemas éticos estão aqui para ficar. Como as decisões empresariais podem ter um impacto significativo na vida dos trabalhadores, as empresas precisam de antecipar os potenciais impactos éticos que deles possam advir. Por exemplo, no caso de empresas que utilizam um tipo diferente de mão-de-obra, tal como a gig economy.
10. Dando autoridade de gestão aos profissionais de RH - como? Encorajando os funcionários de RH a liderar o negócio a par da gestão. Enquanto a crise financeira de 2008-2009 acabou por enfatizar papéis como CFO e profissionais de finanças, a crise da COVID-19 está a deslocar os departamentos de CHRO e RH para a linha da frente: do recrutamento e contratação para o onboarding. Os departamentos de RH para a linha da frente: do recrutamento e contratação ao onboarding e integração de novos funcionários na empresa, monitorização do sentimento e envolvimento dos funcionários; desenvolvimento de relações fortes entre gestores e gestores de topo, funcionários e departamentos; garantia do bem-estar de todos; reinvenção do trabalho (por exemplo, como, onde e que tarefas os funcionários devem desempenhar), etc.

Bem-vindo a uma nova era de recursos humanos

Muitos desafios têm sido enfrentados nos últimos tempos, e só há uma coisa de que podemos ter a certeza: a partir de agora, os departamentos de recursos humanos desempenharão um papel essencial em todas as actividades empresariais e liderarão a mudança para ajudar as empresas e a força de trabalho a adaptarem-se a tudo o que aconteceu, bem como às mudanças que ainda estão por vir.

No entanto, para prosperarem, as empresas precisam de começar a perguntar-se se o departamento de RH tem o conhecimento para influenciar todas as áreas de negócio que necessitam e ajudar a sua empresa a prosperar a curto prazo. Por outras palavras, as boas intenções não serão suficientes, mas estes novos tempos exigem mudanças significativas onde o objectivo, potencial e impacto directo se tornaram valores difíceis de evitar.
Existe apenas um futuro possível no mundo do trabalho: um futuro que tenha uma versão mais humana, mais amável, mais colaborativa e mais sustentável do mundo em que costumávamos viver. E as empresas que não se adaptarem a esta rápida mudança de paradigma e perderem a oportunidade de readaptar os trabalhadores a este novo cenário moldado pela actual revolução laboral/social serão deixadas para trás.
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