Calle Doctor Ferrán, 22, 08034 Barcelona (Spain)
Reading Time: 4 minutes

Plan estratégico RRHH: adaptado a 2021

Lidera el cambio de tus Recursos Humanos hacia convertirlos en un área estratégica

Plan estratégico de recursos humanos
El área de RRHH hoy en día ha evolucionado hacia un departamento más estratégico donde el rol de los RRHH se convierte en el motor de cambio de la organización. La tecnología agiliza los procesos administrativos, transforma el modo de atraer, desarrollar y comprometer al talento y permite poner foco en la estrategia de personas
En este artículo, explicamos los pilares básicos en los que se centra el nuevo rol de RRHH en la pequeña y mediana empresa y los elementos para que pueda cumplir con su plan estratégico anual.

1. Encaje entre cultura y talento.

Varios de los mayores retos que tiene el departamento de personas son: atraer, seleccionar, desarrollar y comprometer al talento adecuado. Estos cuatro factores marcarán la permanencia o no de una persona en una empresa.
Para crear este encaje disponemos entre otras herramientas de varias soluciones como son:
  • las estrategias de marca empleadora
  • los Applicant Tracking System
  • los sistemas de evaluación de competencias
  • las conversaciones continuas de desarrollo
  • los Learning Management System (LMS o Sistema de Gestión de aprendizaje)
Todos estos elementos son básicos para gestionar de forma eficiente todos los procesos que dependen del departamento de RR.HH.:
  1. atracción de talento
  2. selección de ese talento
  3. comunicación con el candidato o candidata
  4. proceso de bienvenida
  5. evaluación del talento y rendimiento
  6. desarrollo de la persona y formación constante
  7. compromiso

A través de la digitalización y la automatización el rol de RR.HH. adquiere un liderazgo estratégico en el negocio, para ello, debe considerarse todo el ciclo de vida de los empleados y empleadas en la empresa y enfocarse en lo importante: aportar valor a las personas.

2. Compromiso o engagement de los empleados y empleadas.

Como vimos en nuestro anterior post sobre estrategias para reducir la rotación de personal, el compromiso comienza antes de la incorporación del talento. El primer paso para crearlo está en la estrategia de marca empleadora.
Saber transmitir de forma honesta la cultura y los valores de la empresa será una pieza clave a la hora de fidelizar talento.
Además, también podemos analizar cómo se sienten los empleados y empleadas en la organización, estos datos nos servirán para enfocar nuestra estrategia de atracción de talento y compromiso. Para ello, disponemos de herramientas digitales que miden el impacto de nuestras acciones como marca a nivel externo e interno.
Una forma de analizarlo son las encuestas periódicas. Nos permiten saber de forma fácil cómo se siente el equipo y actuar en consecuencia.

3. Marcos de trabajo bajo la agilidad.

En un entorno VUCA como el que estamos viviendo la agilidad cobra un protagonismo especial. El área de personas trabaja de forma conjunta con todos los departamentos de negocio, conoce su realidad y actúa como impulsor del cambio. Definir un objetivo, una visión a futuro y una estrategia común ayudará a la transformación que necesita la empresa. Para ello, la comunicación jugará un papel clave y en un entorno de pandemia se hace aún más relevante. Disponer de herramientas que faciliten la comunicación online y que creen un feedback continuo ayudará a fomentar una cultura ágil.

Durante los próximos meses las empresas se centrarán en transformar su modelo operativo para adaptarse al nuevo entorno y ser más ágiles. Así lo afirma el estudio de Mercer Tendencias Globales de Talento 2021.

4. Análisis de datos o Big Data, aliado estratégico en la toma de decisiones.

La transformación digital del área de RRHH ha ayudado a las empresas a mejorar sus procesos y tener la capacidad de analizar grandes bases de datos en tan solo un clic. Los softwares de gestión de talento permiten analizar la información de forma rápida y ayudan al departamento a crear estrategias basadas en el análisis de datos.
  • Por ejemplo, se podría hacer una predicción de los empleados y empleadas que tienen más probabilidades de permanecer o no en la empresa.
  • También se podría analizar qué tipo de formación tendrá más éxito.
  • O bien, se podrían conocer las necesidades de selección futuras en función de las tendencias de contratación.

5. Sitio en la mesa de negociación.

El futuro del trabajo en el área de personas pasa por la evolución del rol de Recursos Humanos. El hecho de que el departamento de personas pase de ser un departamento operativo a un departamento estratégico depende de múltiples factores como la cultura, el liderazgo o la apertura al cambio.

Sin embargo, hay aspectos esenciales que pueden ayudar a trasformar el área. Uno de ellos, es saber hacer las preguntas correctas encaminadas a conseguir los objetivos estratégicos.
Atreverse a cuestionar el estatus quo de la organización, saber dar respuesta a los requerimientos del negocio o identificar las necesidades de las personas es un buen primer paso para el cambio.

En definitiva, la transformación de Recursos Humanos consiste en analizar las necesidades de la organización, crear planes de transformación, identificar dónde quiere estar en el futuro y ser el rol transformador que las personas necesitan. La innovación es un proceso constante, no se trata de implantar una herramienta de gestión digital sino de cambiar una forma de pensar, de actuar y de ser en la empresa. Y, sobre todo, la transformación digital va de aportar valor a las personas.
“El objetivo final de la transformación digital es crear experiencias memorables para el usuario.” - Joana Sanchez, Presidenta de Incipy & Inesdi Digital Business School.
Privacy Preferences
When you visit our website, it may store information through your browser from specific services, usually in form of cookies. Here you can change your privacy preferences. Please note that blocking some types of cookies may impact your experience on our website and the services we offer.