¿Estás a punto para reincorporar a tus empleados?

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Primer plano de la mano de un empresario

El mundo laboral pospandémico

La pandemia del coronavirus ha interrumpido y reinventado el mundo laboral tal como lo conocíamos, aumentando la necesidad de establecer una comunicación fluida, así como confianza y empatía entre empresas y empleados.

Para muchos de nosotros, trabajar desde casa se convirtió en una nueva realidad, mientras que otros no tuvieron otra alternativa que adoptar de inmediato la transformación digital y desarrollar nuevos procesos para mantener el negocio a flote.

Todos estos cambios tan recientes se han producido con demasiada rapidez, por lo que las empresas han tenido muy poco tiempo para responder y hacer frente al impacto económico sin dejar de lado el bienestar de sus empleados.

No obstante, a medida que nos adentramos en esta nueva normalidad, nos surgen también nuevas preguntas: ¿cómo va a ser el retorno al mundo laboral y cuáles serán los mayores retos de las empresas?

Si bien muchas empresas de todo el mundo ya habían implantado programas de incorporación y de salidas con éxito, incluso de forma remota, hemos llegado a un punto en que todas las empresas deberían centrar sus esfuerzos en diseñar procesos de reincorporación, que serán útiles a partir de ahora y también para más adelante. Sin embargo, las empresas no podrán readaptarse al nuevo futuro del mundo laboral y mantenerse a flote si no solucionan las carencias que la pandemia ha dejado en evidencia.

Aprender las lecciones del pasado reciente

Según el informe Global Human Capital Trends de Deloitte de 2020 y un artículo reciente de Josh Bersin sobre las prioridades de los departamentos de recursos humanos, estas son las principales lecciones a las que las empresas deberían prestar especial atención:

  1. Centrarse primero en las personas y luego en la economía. ¿Cómo? El objetivo es entender mejor a los empleados para fortalecer su sentimiento de pertenencia e impulsar su rendimiento. En última instancia, las personas esperan que el trabajo dé sentido a sus vidas, así que quieren contribuir a la empresa y tener un impacto positivo en la sociedad.
  2. Promover el desarrollo de equipos de respuesta rápida y el bienestar de los empleados. ¿Cómo? Fomentando el positivismo a pesar de las sensaciones de incertidumbre y cambio. Adoptar una cultura de comunicación abierta y prácticas de diálogo dentro de la empresa es un primer paso para asegurar y desarrollar el bienestar, la colaboración y el trabajo conjunto efectivo de los empleados. Esto implicará rediseñar el modelo de trabajo hacia resultados y no en actividades.
  3. Analizar los datos. ¿Cómo? Al analizar los datos, las empresas pueden identificar las fortalezas, necesidades y características de los empleados para personalizar los procesos de incorporación, así como emprender políticas internas para optimizar el rendimiento y garantizar la salud de los empleados. Además, las empresas también pueden prever qué puestos de trabajo van a desaparecer para empezar a formar a las personas que los desempeñan con el fin de que puedan asumir nuevas posiciones de forma rápida y efectiva. No obstante, los datos son tan sorprendentes como contundentes: solo el 10% de las empresas afirman estar preparadas para llevar a cabo un reciclaje interno durante los próximos 12 o 18 meses, mientras que el 38% informa de que identificar las necesidades y prioridades de desarrollo de los trabajadores es su principal barrera para el desarrollo de los empleados; por último, el 53% reconoce que necesitará reciclar entre la mitad y la totalidad de su plantilla en los próximos 3 años.
  4. Integrar la tecnología en los procesos humanos. ¿Cómo? Aprovechando la tecnología y formando a los empleados de forma continua. La tecnología no reemplazará a las personas. Sin embargo, las empresas necesitan que personas y tecnología trabajen conjuntamente para proporcionar valor a la empresa y a los propios empleados.
  5. Fomentar el conocimiento. ¿Cómo? El conocimiento es la base de todo progreso: la IA resulta beneficiosa cuando se trata de construir una cultura empresarial basada en la creación y el intercambio de conocimiento para fortalecer las relaciones dentro de la empresa y la resiliencia de las personas ante situaciones problemáticas similares. El 75% de todas las empresas encuestadas afirmaron que crear y preservar el conocimiento en las plantillas que están en constante evolución es esencial para lograr el éxito durante los próximos 12 o 18 meses. Sin embargo, solo el 9% afirmó estar a punto para abordar este problema.
  6. Educar, formar y empoderar a los empleados. ¿Cómo? Mediante la creación de programas específicos que permitan a los empleados crecer tanto profesionalmente como personalmente, así como adaptarse a los nuevos retos que puedan surgir en el futuro, que no estén basados exclusivamente en sus habilidades y conocimientos, sino también en su potencial.
  7. Crear estrategias de recompensa. ¿Cómo? Además de crear estrategias de recompensa, si la empresa proporciona transparencia, propósitos, equidad, colaboración y crecimiento, esta podrá mejorar el rendimiento y la motivación de los empleados.
  8. Utilizar datos en tiempo real. ¿Cómo? El futuro del trabajo está orientado a la organización a través de la tecnología, y los datos en tiempo real son una poderosa fuente de conocimiento. ¿Cómo? Al permitir que las empresas identifiquen los problemas en el momento en que estos ocurren, o simplemente que estén más informadas sobre el progreso, las habilidades y el bienestar físico y mental de sus empleados, podrán abordar problemas reales, formular las preguntas adecuadas en el momento óptimo y utilizar los resultados para impulsar el crecimiento empresarial. Actualmente, solo el 11% de las organizaciones producen información en tiempo real, mientras que el 43% la produce ad hoc o simplemente no la produce.
  9. Reconocer los dilemas éticos. ¿Cómo? Los dilemas éticos han llegado para quedarse. Dado que las decisiones comerciales pueden tener un impacto significativo en la vida de los empleados, las empresas deben anticipar los posibles impactos éticos que puedan surgir a raíz de ellas. Por ejemplo, en el caso de empresas que utilizan un tipo diferente de mano de obra como la gig economy.
  10. Dar autoridad de gestión a los profesionales de recursos humanos. ¿Cómo? Alentando a los empleados de recursos humanos a liderar el negocio junto con la directiva. Mientras que la crisis financiera de 2008-2009 acabó enfatizando roles como el CFO y los profesionales financieros, la crisis de la COVID-19 está moviendo los departamentos de CHRO y RR. HH. hacia la primera línea: desde el reclutamiento y la contratación hasta la incorporación e integración de nuevos empleados a la empresa, monitoreando los sentimientos y el compromiso de los empleados; desarrollando relaciones sólidas entre managers y altos cargos, empleados y departamentos; asegurando el bienestar de todos; reinventando el trabajo (por ejemplo, cómo, dónde y qué tareas deben realizar los empleados), etc.

Bienvenido a una nueva era de los recursos humanos

En estos últimos tiempos se han afrontado numerosos retos, y solo hay una cosa de la que podemos estar seguros: a partir de ahora, los departamentos de recursos humanos tendrán un papel esencial en todas las actividades comerciales y liderarán el cambio para ayudar a las empresas y a las plantillas a adaptarse a todo lo que ha venido, así como a los cambios que están por venir.

Aun así, para poder prosperar, las empresas deben empezar a preguntarse si el departamento de recursos humanos tiene el conocimiento suficiente para influir en todas las áreas comerciales que lo necesiten y ayudar a su empresa a prosperar a corto plazo. Es decir, no bastará con buenas intenciones, sino que estos nuevos tiempos exigen un cambio significativo en el que la finalidad, el potencial y el impacto directo se han convertido en valores difíciles de eludir.

En el mundo laboral solo hay un futuro posible: aquel que tenga una versión humana, más amable, más colaborativa y más sostenible del mundo en el que vivíamos. Y las empresas que no logren adaptarse a este rápido cambio de paradigma y dejen escapar la oportunidad de readaptar a los empleados en este nuevo escenario moldeado por la actual revolución laboral/social, se quedarán atrás.

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