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Pasos para crear un sistema de evaluación del desempeño desde cero

Cómo realizar una evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño, ¿por dónde empezar?

La evaluación del desempeño o performance es una de las áreas más delicadas e importantes en el departamento de talento. Consiste en una conversación entre dos o más personas enfocada a analizar los objetivos alcanzados, valorar las competencias desarrolladas y detectar las necesidades de cada uno de los miembros del equipo. Realizar el performance resulta clave para saber desde qué punto partimos, ayuda a centrar objetivos y a establecer un plan de acción. En este artículo, explicamos cómo crear una evaluación del desempeño desde cero:

1. Planificación del proyecto

Tener la ocasión de crear un sistema de evaluación del desempeño desde su inicio es una ventaja enorme para cualquier equipo. Representa la oportunidad de diseñar un modelo de evaluación a medida y creado por todas las unidades de negocio. El hecho de que cada área diseñe y sea partícipe del modelo es una garantía de éxito en la implantación del performance. En esta fase se establecen los objetivos que se pretenden conseguir y se crea un calendario de acciones para lograr que el proyecto se lleve a cabo.

2. Estrategia de comunicación

Uno de los aspectos más importantes cuando una empresa inicia un proyecto nuevo es la comunicación del mismo al resto del equipo. Es fundamental, en primer lugar, comunicar a los managers o personas directoras de cada área la voluntad de crear un sistema de evaluación del desempeño y la importancia de su implicación para su progreso. Aquí, resulta clave explicar los motivos por los cuales la empresa inicia el proceso y los beneficios que puede traer para la organización.

3. Identificación de competencias

Captar la esencia de una marca y traducirla en competencias no es una tarea fácil pero es un paso fundamental a tener en cuenta tanto para seleccionar personas como para desarrollarlas. Por ello, para realizar una buena selección y desarrollo de talento es fundamental identificar las competencias transversales, comunes a toda la organización, y las longitudinales, propias de determinados puestos o áreas de trabajo. Por ejemplo, una competencia transversal podría ser el trabajo en equipo. Una longitud o propia de un área, podría ser el liderazgo o las habilidades para la venta.

4. Sistema de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño puede realizarse en varias modalidades. Existen las siguientes:

  • Evaluación 90 grados.
    Es el responsable del equipo quien evalúa a la persona trabajadora.
  • Evaluación 180 grados.
    El profesional es evaluado por su responsable, sus pares y eventualmente, por su clientes.
  • Evaluación 270 grados.
    La persona empleada es evaluada por su responsable, realiza una autoevaluación y es evaluada por sus pares.
  • Evaluación 360 grados.
    La evaluación del rendimiento se realiza por una persona superior a nivel jerárquico, una igual, una subordinada y clientes. Se trata de una evaluación integral.

Independientemente de las fórmulas establecidas, lo ideal es crear una evaluación a medida donde las conversaciones de desarrollo sean algo recíproco y ambas partes, manager y persona empleada obtengan feedback de su gestión. Según un artículo sobre la evaluación del desempeño de Gallup, sólo el 14% de los empleados está muy de acuerdo en que sus evaluaciones de rendimiento les inspiran a mejorar.  Es por ello, que formar a los responsables de área en esta tarea se convierte en una parte clave del proceso.

5. Definición de objetivos

Definir objetivos de forma conjunta ayudará a que el equipo se involucre en la consecución de los mismos. En el performance se establecen objetivos cuantitativos y cualitativos que pueden ser individuales o compartidos por un departamento. La consecución de estos objetivos puede estar vinculada o no a un sistema de remuneración o bonus.

6. Preguntas tipo para llevar a cabo la evaluación del desempeño

Las preguntas que se realicen durante la entrevista de evaluación dependen del tipo de colaborador que vayamos a entrevistar. Sin embargo, hay una serie de preguntas que nos pueden ayudar a guiar la entrevista. A continuación, compartimos algunas de ellas:

  • ¿Cómo te gustaría desarrollar tu carrera profesional en el futuro?
  • ¿Qué objetivos específicos te gustaría alcanzar?
  • ¿Qué necesitas para lograr tus objetivos?
  • ¿Cómo crees que la organización puede ayudarte a alcanzar esos objetivos?
  • ¿Qué puedo hacer para apoyarte en tu desarrollo?

7. Plan de acción tras el performance

 Una vez hemos identificado las necesidades de desarrollo hay que plantear cómo la empresa va a responder a estas necesidades. En esta fase es fundamental cumplir con las expectativas del equipo. Para ello, es recomendable crear itinerarios formativos, programas de mentoring, formación en liderazgo y contar tanto con proveedores externos como con el propio talento de la organización para crear una plan a medida de las necesidades del equipo.

8. Feedback continuo

El futuro de la evaluación del desempeño está en crear conversaciones de desarrollo de forma periódica. Es una oportunidad para definir y redefinir objetivos. Se trata de una ocasión única para crear un espacio íntimo donde crecer y poner sobre la mesa las expectativas de cada miembro de la organización.

9. Beneficios de un sistema de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño representa múltiples beneficios tanto para la empresa como para la persona empleada. A continuación, enumeramos los aspectos más relevantes:

  • Desarrollo personal y profesional
  • Establecimiento de plan de carrera
  • Identificación de necesidades formativas
  • Motivación del equipo
  • Mejora de la comunicación

10. Digitalización del performance

Digitalizar este proceso ayuda tanto al equipo directivo como a las personas empleadas a centralizar la información y crear un sistema de seguimiento efectivo para todos los miembros de la organización. Además, permite realizar un análisis de los resultados de forma rápida. La digitalización del performance facilita la identificación de los grandes potenciales de la organización a través del 9 box grid y la tela de araña de competencias. Además, ayuda a crear de forma ágil el plan de formación y desarrollo de la compañía.

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